Polski Akt o Dostępności a zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami

28 czerwca 2025 r. wszedł w życie Polski Akt o Dostępności (PAD) – dokument implementujący unijny Europejski Akt o Dostępności (European Accessibility Act, EAA). Ustawa nakłada na firmy nowe obowiązki w zakresie zapewniania dostępności produktów i usług dla osób z niepełnosprawnościami. Jak wykorzystać te regulacje w szerszym zakresie i budować dzięki nim przewagę konkurencyjną?

Choć PAD formalnie nie obejmuje procesów rekrutacyjnych i stanowisk pracy, jego znaczenie dla rynku pracy jest ogromne. Dlaczego? Bo know-how, które firmy zdobywają, wdrażając dostępność dla klientów, można wprost wykorzystać wewnątrz organizacji i lepiej przygotować się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.

Kogo dotyczy PAD?

Polski Akt o Dostępności koncentruje się na wybranych produktach i usługach, które mają kluczowe znaczenie w codziennym życiu. Nowe obowiązki obejmują m.in.:

• bankowość – bankowość elektroniczną, aplikacje mobilne, bankomaty i terminale płatnicze,
• e-commerce – sklepy internetowe, platformy zakupowe i systemy płatności online,
• transport i logistyka – systemy zakupu biletów, tablice informacyjne, aplikacje przewozowe,
• telekomunikację i media cyfrowe – telefony, smartfony, serwisy VOD, platformy komunikacji elektronicznej.

Firmy z tych sektorów nie tylko muszą dostosować swoje produkty i usługi, ale też zyskują unikalne kompetencje, które można wykorzystać w HR – np. w projektowaniu dostępnych formularzy aplikacyjnych czy budowaniu przyjaznych procesów rekrutacyjnych.

Jak doświadczenia z PAD mogą wspierać HR

Wiele firm już dziś rozwija kompetencje w zakresie dostępności – tworząc dostępne strony internetowe, aplikacje czy usługi dla klientów. To doświadczenie można przenieść także na obszar HR. Dobrym przykładem jest branża e-commerce: sklepy internetowe, dostosowując się do PAD, inwestują w proste i intuicyjne formularze zakupowe, zgodne z czytnikami ekranu i przyjazne osobom starszym. Te same rozwiązania można zastosować w rekrutacji – np. projektując zakładkę „Kariera” tak, aby kandydat mógł łatwo znaleźć ofertę pracy, a formularz aplikacyjny był równie prosty jak formularz zamówienia. Dzięki temu firma nie tylko spełnia wymagania wobec klientów, ale też otwiera się na nową grupę kandydatów i buduje spójny wizerunek organizacji dostępnej zarówno dla klientów, jak i pracowników.

Obowiązki pracodawców poza PAD

Choć Polski Akt o Dostępności jest nowym aktem prawnym, obowiązki pracodawców związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami istnieją w Polsce od dawna. To nie jest nowy temat – regulacje funkcjonują od lat i dotyczą każdej firmy, niezależnie od branży.

• Ustawa o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (1997 r.) – już od ponad 25 lat nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień, czyli dostosowania stanowiska pracy i procesu rekrutacyjnego do potrzeb konkretnej osoby z niepełnosprawnością.
• Kodeks pracy – od wielu lat gwarantuje równe traktowanie i zakazuje dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, obejmując wszystkie etapy zatrudnienia: od rekrutacji, przez rozwój zawodowy, aż po awans.
• Zalecenia i dobre praktyki – zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym od dawna podkreśla się, że procesy HR powinny być dostępne, a miejsca pracy pozbawione barier.

Dlatego PAD nie tworzy nowych obowiązków dla pracodawców w obszarze HR, ale może być świetnym impulsem, by wreszcie uporządkować i wdrożyć praktyki dostępnościowe w rekrutacji i zatrudnianiu. Firmy, które rozwijają kompetencje w zakresie dostępności dla klientów, mają gotowe narzędzia, by poprawić również swoje procesy wewnętrzne.

Dlaczego to się opłaca?

• Przygotowanie na przyszłość – PAD to dopiero początek. Coraz częściej mówi się o tym, że kolejne regulacje obejmą również procesy HR i zatrudnianie. Firmy, które już dziś wdrożą dostępne rozwiązania w rekrutacji, zyskają przewagę – będą gotowe na nowe wymogi, zamiast działać w pośpiechu i pod presją prawa.
• Większa pula kandydatów – dostępne ogłoszenia i formularze aplikacyjne otwierają drzwi przed osobami, które wcześniej były wykluczone z procesu rekrutacyjnego. To szansa na pozyskanie talentów z grupy osób z niepełnosprawnościami, ale także z innych grup – np. osób starszych czy neuroatypowych. Dzięki temu firma realnie zwiększa swoje możliwości rekrutacyjne.
• Employer Branding – spójny przekaz „jesteśmy dostępni” działa na wielu poziomach. Zyskują nie tylko klienci, którzy doceniają inkluzywne podejście, ale także obecni i przyszli pracownicy. Firma, która w praktyce pokazuje troskę o różnorodność i równość, buduje markę pracodawcy odpowiedzialnego społecznie i atrakcyjnego na rynku pracy.
• Oszczędność – wykorzystanie istniejących doświadczeń z obszaru produktów i usług (np. dostępne formularze, testy online, narzędzia cyfrowe) obniża koszty wprowadzania podobnych rozwiązań w HR. Nie trzeba zaczynać od zera – wystarczy zaadaptować to, co już funkcjonuje w obsłudze klienta. To podejście nie tylko minimalizuje wydatki, ale też skraca czas wdrożenia.

Polski Akt o Dostępności zmienia przede wszystkim relację firm z klientami. Ale dla nowoczesnych pracodawców to także sygnał: to, czego uczymy się przy projektowaniu usług dostępnych dla klientów, warto od razu wdrażać wewnątrz organizacji.

Dzięki temu firma nie tylko realizuje przepisy prawa, ale także realnie przygotowuje się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, buduje swoją przewagę rynkową i staje się miejscem pracy, które jest otwarte dla wszystkich.