Ustawa o asystencji osobistej osób z niepełnosprawnościami – co może zmienić wobec pracodawców?

W październiku 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o asystencji osobistej osób z niepełnosprawnościami. To dopiero początek procesu legislacyjnego – ostateczny kształt przepisów może się jeszcze zmienić, ale jeśli ustawa zostanie uchwalona, to może wpłynąć na życie osób z niepełnosprawnościami w Polsce w kontekście aktywizacji zawodowej. 

Czym jest asystencja osobista?

Do tej pory usługi asystenckie funkcjonowały w Polsce tylko w ramach czasowych programów pilotażowych. Projekt ustawy tworzy z kolei system wsparcia, który w swoim założeniu ma zapewnić osobom z niepełnosprawnościami dostęp do asystenta osobistego, wspierającego w codziennym funkcjonowaniu.

Jakie mają być zadania asystenta osobistego?

Asystent to osoba przeszkolona i dopasowana do indywidualnych potrzeb konkretnej osoby z niepełnosprawnością. Jej rola obejmuje wsparcie w:

• codziennych czynnościach – higiena, poruszanie się, prowadzenie domu,
• sprawach urzędowych i życiu społecznym,
• prostych czynnościach medycznych (po odpowiednim instruktażu).

Co to oznacza dla rynku pracy?

Choć ustawa nie jest stricte regulacją dotyczącą zatrudnienia, to jej wpływ na rynek pracy może być odczuwalny. Wiele zależy od tego, jakie rozwiązania ostatecznie zostaną przyjęte w toku prac legislacyjnych.

1. Więcej osób z niepełnosprawnościami będzie mogło podjąć pracę

Dziś wielu potencjalnych pracowników rezygnuje z zatrudnienia, bo brakuje im wsparcia w podstawowych czynnościach. Asystent osobisty ma zmienić tę sytuację. Osoba z niepełnosprawnością, która dotychczas potrzebowała stałej pomocy rodziny bądź w ogóle jej nie miała, może zyskać niezależność. To oznacza większą grupę aktywnych zawodowo kandydatów na rynku.

2. Wsparcie rodzin = większa dostępność pracowników

W założeniu ustawa ma pomóc nie tylko osobom z niepełnosprawnościami, ale też ich bliskim, którzy często rezygnują z pracy lub ograniczają aktywność zawodową, by zapewnić opiekę.

Jak firmy mogą się przygotować?

Przewiduje się, że ustawa wejdzie w życie w 2027 roku, ale pracodawcy już dziś mogą wykorzystać ten czas na przygotowanie się do zmiany. Nawet najlepszy asystent nie pomoże, jeśli miejsce pracy jest pełne barier. Teraz jest idealny moment, by:

• ocenić dostępność przestrzeni biurowej (toalety, dojazd, ewakuacja),
• sprawdzić, czy narzędzia cyfrowe są dostępne (np. systemy HR, komunikatory wewnętrzne),
• upewnić się, że procesy rekrutacyjne nie wykluczają kandydatów z niepełnosprawnościami już na etapie aplikacji.

Wiele z tych działań to po prostu dobre praktyki, które – jak pokazuje doświadczenie z Polskim Aktem o Dostępności – można wdrożyć przy minimalnych kosztach, jeśli tylko robi się to wcześniej, a nie w ostatniej chwili.

Edukacja zespołu

To nie jest temat tylko dla działu HR. Menedżerowie i zespoły powinny być przygotowane na pracę z osobami z niepełnosprawnościami – wiedzieć, jak komunikować się naturalnie, jakie pytania są odpowiednie, a jakie mogą być niekomfortowe, i jak reagować, gdy pojawią się wątpliwości. Firmy, które otwarcie i wcześnie budują świadomość w zespołach, tworzą kulturę inkluzywności zamiast wprowadzać ją przymusowo pod presją prawa.

Już dziś można:

• zaprosić do procesu rekrutacyjnego kandydatów z niepełnosprawnościami i sprawdzić, gdzie są luki,
• nawiązać współpracę z organizacjami pozarządowymi działającymi w obszarze włączenia OzN na rynek pracy,
• skonsultować się z ekspertami, aby jak najlepiej przygotować organizację na zmiany.

Kontekst prawny – obowiązujące regulacje:

• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.).