Zatrudnienie osób
z niepełnosprawnościami – aspekty prawne

Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością nie jest niczym trudnym. Gdy znajdziemy kandydata o odpowiednich kompetencjach, proces ten przebiega podobnie jak w przypadku sprawnych pracowników. Są oczywiście dodatkowe przepisy prawa, które stawiają przed pracodawcą pewne obowiązki względem osób z niepełnosprawnościami, ale ich spełnienie nie jest wymagające. Oto najważniejsze aspekty prawne, jakie muszą zostać spełnione, aby przedsiębiorstwo mogło przyjąć w szeregi nowego pracownika z niepełnosprawnością.

Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością – co należy wiedzieć

Przede wszystkim warto skonfrontować swoje wyobrażenie na temat niepełnosprawności. W naszym społeczeństwie istnieje przekonanie, że niepełnosprawność jest widoczna na pierwszy rzut oka i zazwyczaj wiąże się z ograniczeniem sprawności w poruszaniu się. Tymczasem według szacunków Eurostatu 80% osób ma niepełnosprawność niewidoczną. Przykładem takiej niepełnosprawności może być spektrum autyzmu. Często do niepełnosprawności mogą również prowadzić choroby przewlekłe takie jak cukrzyca, celiakia (nietolerancja na gluten) czy też astma oskrzelowa.

Sam fakt istnienia choroby nie jest wystarczający. Podstawą prawną zaliczenia pracownika do grona osób z niepełnosprawnością jest:

• orzeczenie o stopniu niepełnosprawności: lekkim, umiarkowanym lub znacznym, (wydawane przez Powiatowy lub Wojewódzki Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności);
• lub orzeczenie o niezdolności do pracy (wydawane przez ZUS).

Pamiętajmy – osoby z niepełnosprawnościami podlegają takim samym zasadom w zakresie podejmowania pracy, jak każda inna osoba. Akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracodawcy w tym zakresie to Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także, jak w przypadku innych pracowników, Kodeks pracy.

Niezdolność do pracy a zatrudnienie

Na początek powinniśmy zdawać sobie sprawę z tego, że nomenklatura definiująca stopnie niepełnosprawności i możliwości podjęcia pracy przez osoby z niepełnosprawnościami została zdefiniowana w ustawie z 1997 roku, a więc blisko trzydzieści lat temu. Zapisy, które można  znaleźć w orzeczeniu o niepełnosprawności, np. „niezdolny do pracy”, „warunki pracy chronionej”, „żadna praca”, nie przystają do dzisiejszych realiów. Warunki do podejmowania zatrudnienia (w tym rozwiązania technologicznie) są diametralnie różne od tych, które były w przeszłości. Pamiętajmy więc, iż w prawie polskim w odniesieniu do osób z niepełnosprawnościami, nie ma zakazu pracy ani nakazu pracy w określonych warunkach – nawet jeśli w orzeczeniu znajduje się zapis: „praca tylko w warunkach pracy chronionej”! Pracę może podjąć osoba z orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji, o ile ma do tego odpowiednie kompetencje, a stanowisko pracy zostanie dostosowane zgodnie z jej potrzebami.

Badania okresowe

Osoba z niepełnosprawnością musi przejść badania okresowe tak samo jak każdy inny pracownik. Przed dopuszczeniem do pracy należy więc zorganizować:

• badania wstępne;
• badania okresowe, które wykonuje się po upływie ważności badań wstępnych (ich termin wskazuje uprawniony do tego lekarz);
• badania kontrolne.

Czas pracy

Czas pracy powinien odpowiadać możliwościom zatrudnionych osób. Warto wziąć to pod uwagę przy organizacji konkretnego stanowiska, bowiem czas pracy różni się od standardowego:

• pracownicy z lekkim stopniem niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo;
• pracownicy z orzeczeniem w stopniu umiarkowanym lub znacznym nie mogą pracować dłużej niż 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.

Warto wspomnieć też o pewnych wyjątkach i dodatkowych obowiązkach w tym obszarze. Generalnie osoby z niepełnosprawnościami nie mogą być zatrudnione na nocnych zmianach i w godzinach nadliczbowych. Są jednak pewne wyjątki od reguły i dotyczą dwóch sytuacji:

• gdy zatrudnienie dotyczy pracy w ochronie;
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę. Ważne – wnioskować może wyłącznie osoba zatrudniania, a nie pracodawca!

Urlop

Dodatkowy, 10-dniowy urlop przysługuje osobom z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. Uprawnienia te otrzymują po przepracowaniu roku od dnia uzyskania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności lub niezdolności do pracy. Mają też prawo do 21 dni płatnego zwolnienia w celach rehabilitacyjnych lub związanych z wykonaniem badań czy zabiegów. Czy to oznacza, że pracownik z niepełnosprawnością ma łącznie 31 dodatkowych dni wolnych? Odpowiemy krótko – Nie. W sytuacji, kiedy pracownik wyjeżdża na turnus rehabilitacyjny, nie może skorzystać z dodatkowych 10 dni urlopu w danym roku kalendarzowym.

Dodatkowa przerwa

Pamiętaj także, że osoby z niepełnosprawnościami mają prawo do dodatkowej 15‑minutowej przerwy na odpoczynek lub gimnastykę – niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Czas ten wliczony jest do czasu pracy, a przerwy nie mogą być podstawą do obniżenia wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Miejsce pracy

Praktyka pokazuje, że część osób z niepełnosprawnościami, nawet ze znacznym stopniem , nie wymaga specjalnego przystosowania stanowiska pracy. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach jest to potrzebne. Pracodawca, przygotowując stanowisko, powinien traktować osobę z niepełnosprawnością zupełnie tak samo jak każdego innego pracownika. Warto mieć na uwadze, że w przypadku dostosowania miejsca do potrzeb osób poruszających się na wózku, trzeba będzie rozważyć konieczność przygotowania infrastruktury budynku. Mowa o toaletach, schodach, windach i innych pomieszczeniach, które mogą być lub będą użytkowane. Jeśli dostosowania architektoniczne okażą się zbyt kosztowne, rozwiązaniem jest zatrudnienie pracownika w modelu pracy zdalnej – wówczas odpowiednie zapisy i procedury dotyczące takiej formy zatrudnienia powinny znaleźć się w regulaminie pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy

Jedną z obaw, które mogą zniechęcać pracodawców do zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami jest błędne przekonanie o wzmożonej kontroli stanowisk pracy prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Tak rzeczywiście było do marca 2010 roku. Od tamtego czasu nie ma wymogu uzyskania pozytywnej opinii PIP na temat dostosowania stanowiska. Pracodawca może natomiast zwrócić się z wnioskiem o przeprowadzenie takiej kontroli, jeśli tylko chce mieć stuprocentową pewność, że wywiązał się ze swojego obowiązku

Dobre praktyki nieobjęte ustawą

Przed zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami warto przygotować organizację do współpracy. Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na wprowadzenie własnych kodeksów postępowania i wdrażania procedur wspierających równość w dostępie do zatrudnienia i promocję różnorodności. Mowa oczywiście o DEI, czyli różnorodności (diversity), równości (equity) i włączaniu (inclusion). To strategia budowania różnorodnych zespołów z uwzględnieniem różnic, które określa: płeć, wiek, narodowość, język, rasa, pochodzenie etniczne, czy niepełnosprawność.

Nowoczesne firmy wprowadzające strategię DEI dbają o zagwarantowanie wszystkim zatrudnionym równych szans w miejscu pracy. W tym celu wdrażają działania edukacyjne obejmujące wszystkich pracowników. Dodatkowo promują otwartość na elastyczność w tworzeniu wewnętrznych procesów, umożliwiających efektywne zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, niezależnie od ustawowych uprawnień czy wymogów. Dla każdego dobrego i otwartego menedżera temat ten nie powinien stanowić problemu, lecz okazję do wykazania się umiejętnościami zarządczymi.